Een conflict is vervelend en daar zit niemand op te wachten. Daar zijn we het allemaal over eens en het maakt dan niet uit of u werknemer of werkgever bent. De bron van het conflict kan liggen in vele oorzaken. Vaak geldt echter wel het spreekwoord ‘waar twee vechten, hebben twee schuld’, maar het is vaak niet eenvoudig om op die manier met een conflict om te gaan. Bemiddeling (mediation) kan daarbij een oplossing zijn en LM advocaten verwijst u indien nodig graag naar een deskundige en gecertificeerde mediator.

Indien sprake is van (gesteld) onvoldoende functioneren, dan is het belangrijk dat de werkgever hierover met de werknemer heeft gesproken tijdens functioneringsgesprekken en dat hiervan schriftelijk verslag is opgemaakt. Ook is het essentieel dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren (verbetertraject, coaching) en dat de werknemer zich hiertoe aantoonbaar heeft ingezet en heeft meegewerkt.

We hebben nog steeds veel te maken met wijzigende organisaties. Veel organisaties en/of bedrijven zijn gemoderniseerd en commercialisering is een veel voorkomend begrip. Niet iedere werknemer voldoet (direct) aan het (gewijzigde) functie- of competentieprofiel, terwijl de werknemer wel behoorlijk in de gelegenheid moet worden gesteld hieraan te voldoen, al dan niet middels bijscholing. Soms kan de ‘wisseling van de wacht’ (bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende) een groter effect hebben dan van tevoren ingeschat. Het is belangrijk om over de consequenties van veranderingen na te denken. Voor werkgevers en werknemers brengen wijzigingen veranderingen met zich mee en van beide partijen wordt de nodige inzet en medewerking verwacht.

Ontslag of dreigend ontslag

Ontslag of dreigend ontslag is vaak een bron van een conflict. Vanuit het perspectief van de werknemer is dit ook zeer begrijpelijk, want de werknemer dreigt zijn stabiele basis in de vorm van zijn werk kwijt te raken. Ook voor werkgevers is het een vervelende situatie, want ontslag zal alleen aan de orde zijn als er geen minder ingrijpende maatregelen genomen kunnen worden. Een ziekmelding nadat ontslag is aangekondigd zal de werknemer niet helpen. Bedrijfsartsen maken gebruik van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en zullen doorgaans snel in de gaten hebben dat niet de ziekte maar het naderende ontslag de bron van het conflict is. In dat geval zal het advies luiden om het conflict op te lossen.

Ook ziekte, of meer nog re-integratie bij ziekte, kan tot conflicten leiden. Bijvoorbeeld omdat de werkgever twijfels heeft over de ziekmelding of omdat werkgever of werknemer de verplichtingen in het kader van de re-integratie niet nakomt. In dat laatste geval loopt de werknemer het risico dat de loonbetaling bij ziekte wordt opgeschort of zelfs wordt stopgezet. Aan de kant van de werkgever bestaat het risico dat het salaris zelfs nog langer dan twee jaren moet worden doorbetaald.

Menu