Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen, namelijk o.a. door opzegging, door ontbinding en door beëindiging met wederzijds goedvinden. Sinds de komst van het nieuwe ontslagrecht (1 juli 2015) is de ontslagreden bepalend voor de route die moet worden gekozen.

Opzegging na ontslagvergunning

De werkgever mag en kan de arbeidsovereenkomst niet ‘zomaar’ opzeggen. De werkgever zal een ontslagvergunning bij het UWV moeten aanvragen als sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer kan verweer voeren tegen de gevraagde vergunning. Indien de ontslagvergunning wordt verleend, dan moet de werkgever bij de opzegging rekening houden met de geldende opzegtermijn. De proceduretijd mag daarvan worden afgetrokken maar er moet altijd minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

Als de werknemer het niet eens is met de opzegging dan kan aan de kantonrechter worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen. Het verzoekschrift moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank zijn ingediend.

Ontbinding door kantonrechter

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van persoonsgebonden redenen (veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren na verbetertraject, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering ernstig gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden). De werkgever moet alles hebben gedaan om ontslag te voorkomen (lees: zonder dossieropbouw geen ontslag). Als geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer dan moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen.

Sinds 1 juli 2015 staat tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep en cassatie open. De termijn bedraagt drie maanden na de uitspraak van de kantonrechter.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Wanneer sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden, dan worden de gemaakte afspraken doorgaans vastgelegd in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst.
Die afspraken zien o.a. op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, afspraken over het eventueel vrijstellen van werk en eventuele vergoedingen die aan de werknemer worden toegekend. Het is altijd verstandig om een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst op juistheid te laten toetsen alvorens deze te ondertekenen. Vaak zijn werkgevers overigens bereid om de hiermee gepaard gaande advocaatkosten te betalen.
Met de komst van het nieuwe ontslagrecht geldt een wettelijke bedenktermijn: de werknemer kan met een schriftelijke verklaring, binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden de overeenkomst ontbinden.

Menu