De nieuwe versie Uitvoeringsregels Ontslag en herplaatsingsinspanning

Per 1 augustus 2018 geldt de nieuwe versie van de Uitvoeringsregels Ontslag van het UWV. Dit zijn de uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De nieuwe versie is een gevolg van nieuwe regelgeving, rechtspraak van de Hoge Raad en omdat uitbreiding van de toelichting over de toepassing van de regels bij een ontslagaanvraag noodzakelijk is gebleken.

Voor de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (PDF versie 2018) is o.a. de bepaling over de herplaatsingsinspanning van belang (artikel 9 en 10 Ontslagregeling). De nadere toelichting is uitgebreid omdat in de praktijk soms onduidelijk was welke inspanning van de werkgever verlangd kan worden om de werknemer te herplaatsen.

De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing van de werkgever mogelijk is; dat veronderstelt een actieve rol van de werkgever. Van de werknemer wordt echter ook verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie te vinden. Een gezamenlijke verantwoordelijkheid dus. De werkgever moet vervolgens in de ontslagaanvraag toelichten waarom het niet mogelijk is om de werknemer binnen de redelijke termijn te herplaatsen op een passende functie binnen de onderneming of groep. De enkele opmerking dat een werknemer niet kan worden herplaatst, is dus niet voldoende. De redelijke termijn is in het algemeen gelijk aan de wettelijke opzegtermijn en de periode van de herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen.

Bij het onderzoek moet de werkgever de volgende arbeidsplaatsen betrekken: waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn beschikbaar komt, arbeidsplaatsen van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (geen payrollwerknemers), werknemers van AOW-leeftijd, arbeidsplaatsen die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen doordat een tijdelijk contract eindigt (tenzij werkzaamheden van tijdelijke aard) én arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is (tenzij werkgever aannemelijk maakt dat zelfstandige een echte zelfstandige is en de arbeidsplaats voor een doelmatige bedrijfsvoering door een zelfstandige moet worden bezet).  Als de werkgever deel uitmaakt van een internationale groep dan moeten ook de vacatures en arbeidsplaatsen van plaatsmakers bij de buitenlandse onderdelen van de groep worden betrokken (voor zover de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld).

De werkgever moet inventariseren welke eventuele mogelijkheden er zijn tot herplaatsing als sprake is van verschillende bedrijfsvestigingen of groep van ondernemingen. Afspraken over bijvoorbeeld maximale afstand/reistijd woon-werk kunnen worden gemaakt.

De werknemer moet kennis kunnen nemen van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures en plaatsmakersfuncties binnen de onderneming en de groep voor zover hij zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld. Bij de vraag of een vacature of plaatsingsmogelijkheid passend is, moet steeds overwogen worden of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing (kortdurende opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie). De  scholing hoeft dan niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn. Het gaat dus om inzetbaar worden op de functie binnen de redelijke herplaatsingstermijn; dat is anders wanneer een afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is om inzetbaar te zijn op de functie.

Dus: een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining, het aanbieden van een outplacementtraject en het rondsturen van vacatures zijn in het algemeen niet voldoende. Rondsturen van vacatures legt verantwoordelijkheid en initiatief te eenzijdig bij de werknemer en outplacement is gericht op het vinden van een baan bij een andere werkgever. Het is maar dat u het weet.

Vragen? Bel ons gerust voor een afspraak om eens kennis te maken (https://www.lmadvocaten.nl/contact).

Menu