De rol van WhatsApp in het arbeidsrecht

WhatsAppWie mij 20 jaar geleden had gezegd dat ik in de toekomst dagelijks met mijn computer in mijn handtas zou lopen, had ik uitgelachen. Anno 2016 weet ik wel beter. Mijn smartphone en ik zijn feitelijk onafscheidelijk. De diversiteit (en hoeveelheid) aan applicaties voor je smartphone is inmiddels enorm. Dat diezelfde applicaties een rol in de arbeidsrechtpraktijk zouden kunnen spelen had ik al helemaal niet kunnen vermoeden. En toch is het zo. Zo heeft WhatsApp (u weet wel, de gratis berichtendienst om o.a. berichten en foto’s met elkaar uit te wisselen) al diverse keren een rol gespeeld in arbeidsrechtelijke procedures. Tijd voor een overzicht van enkele uitspraken (waarbij alleen het deel betrekking hebbend op de WhatsApp berichten in het kort wordt besproken).

Ziekmeldingen

In een zaak van de kantonrechter Maastricht (uitspraak d.d. 2 april 2014) had werknemer zich via een WhatsApp bericht ziek gemeld. Werkgever vond dat er geen sprake was van ‘ziekte’ en ook niet van een ‘ziekmelding’. Mede omdat de werkgever niet een bedrijfsarts of arbodienst heeft ingeschakeld, dient werkgever zelf het risico te dragen van het ontbreken van ieder deskundig oordeel ter zake. Niet is gebleken dat een ziekmelding via WhatsApp niet geldig zou zijn. Het ontslag op staande voet sneuvelt.
Het feit dat een ziekmelding via WhatsApp kan worden toegestaan, doet niet af aan het feit dat de inhoud van de ziekmelding dan wel juist moet zijn. In deze zaak had werkneemster zich via een WhatsApp bericht ziek gemeld met de mededeling dat zij aan haar blindedarm zal worden geopereerd. Werkneemster was vervolgens niet bereikbaar voor werkgever. Werkgever is er achter gekomen dat het ging om een valse ziekmelding. Werkneemster was niet opgenomen in het ziekenhuis en heeft geen blindedarmoperatie ondergaan. Die onwaarheden zijn werkneemster zwaar aan te rekenen en de kantonrechter Enschede (uitspraak d.d. 8 april 2014) heeft het ontslag op staande voet dan ook in stand gelaten.

Ook in de derde uitspraak is werkneemster op staande voet ontslagen o.a. vanwege een onjuiste ziekmelding. Werkneemster had zich ziek gemeld via WhatsApp en dat zou volgens werkgever een ongeldige ziekmelding zijn. De kantonrechter Amsterdam (uitspraak d.d. 30 september 2015) is het niet met werkgever eens. In de arbeidsovereenkomst was niets bepaald over de wijze waarop ziekmeldingen moeten worden gedaan en het was gebruikelijk dat werkgever en werkneemster via WhatsApp met elkaar communiceerden. Ook had werkgever niet betwist dat de ziekmelding hem had bereikt. Ook is onweersproken gebleven dat werkneemster gedurende haar ziekte wel contact met werkgever onderhield en bereikbaar was via WhatsApp. Vanwege o.a. deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat de ziekmelding onjuist was en dat ontslag op staande voet was gerechtvaardigd. Het ontslag op staande voet blijft niet overeind.

Ontslag op staande voet

In de volgende zaak speelde de inhoud van een WhatsApp bericht een rol bij een ontslag op staande voet. Werknemer had op een avond twee berichten gestuurd aan een collega met negatieve uitlatingen over een leidinggevende (deze berichten bevatten een foto van een grafsteen met als tekst “YYY voor altijd weg door de servercrash maar voorgoed in ons hart” en een foto van een lijkwagen met de tekst “YYY hol schon mal den Wagen”). Werknemer wordt op staande voet ontslagen omdat de verstuurde afbeeldingen kwetsend en ongepast zijn en omdat het verzenden van de afbeeldingen voor de leidinggevende beledigend, respectloos en krenkend en/of bedreigend is. Aldus werkgever. De kantonrechter Haarlem (uitspraak d.d. 21 januari 2015) oordeelt dat de inhoud van de berichten voor meerdere uitleg vatbaar is. De kantonrechter vindt dat werknemer weliswaar de grens van het betamelijke heeft overschreden (door het gebruik van de afbeeldingen), maar dat de daarbij gevoegde teksten niet de (ernstige) kwalificatie van een regelrechte bedreiging verdienen. Daarbij is van belang dat werknemer de berichten niet aan de leidinggevende zelf heeft gestuurd en dat niet duidelijk is hoe de leidinggevende de berichten heeft opgevat (verklaring ontbreekt). Het ontslag op staande voet houdt geen stand.

Het gaat soms zelfs zover dat een werknemer via een WhatsApp bericht op staande voet wordt ontslagen. In een zaak uit 2016 oordeelde de kantonrechter Arnhem (uitspraak d.d. 7 januari 2016) dat een ontslag op staande voet van een winkelhulp door middel van een WhatsApp bericht niet rechtsgeldig is. Tussen werknemer en werkgever had een conversatie via WhatsApp plaatsgevonden. Werknemer wilde op een dag niet werken om naar een festival te gaan en wilde zich laten vervangen door andere collega’s. Werkgever heeft werknemer via WhatsApp op staande voet ontslagen omdat een andere collega alleen in de winkel stond en geen daarover geen contact met werknemer kon krijgen. De kantonrechter constateerde echter dat onderling wel vaker diensten werden geruild en dat werknemer ook wel eens alleen in de winkel had gestaan. Werkgever heeft in de bewuste periode (tijdens het festival) geen contact via WhatsApp met werknemer gezocht. Dit had wel op de weg van werkgever gelegen en de kantonrechter oordeelt dat de dringende reden voor ontslag op staande voet ontbreekt.

Aanzegplicht

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is de aanzegplicht geïntroduceerd. Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet schriftelijk aan werknemer worden bericht of het contract wordt voortgezet. Als niet tijdig wordt aangezegd, dan is werkgever een vergoeding van een (pro rato) maandsalaris verschuldigd aan werknemer. Kan aanzegging via WhatsApp ook vallen onder ‘schriftelijk aanzeggen’? In deze zaak had werkgever door middel van een WhatsApp aan werkneemster aangezegd dat het contract niet zou worden verlengd. Omdat werkneemster op dat WhatsApp bericht heeft gereageerd (en er dus van uit kan worden gegaan dat de aanzegging haar heeft bereikt), heeft werkgever naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter Amsterdam (uitspraak d.d. 10 juni 2015) voldaan aan de aanzegverplichting.

Bewijsmateriaal

Kun je WhatsApp berichten gebruiken als bewijsmateriaal? Uit de volgende zaken volgt een bevestigend antwoord.

Werkgever heeft via een derde een WhatsApp conversatie van werknemer onder ogen gekregen. Volgens de kantonrechter Amsterdam (uitspraak d.d. 6 februari 2014) gaf de inhoud van die conversatie werkgever voldoende aanleiding om nader onderzoek te doen naar de inhoud van de laptop van werknemer. Op de laptop van werknemer zijn diverse berichten getraceerd waarin werknemer zich o.a. in neerbuigende zin over werkgever uitlaat. Werkgever had belang bij deze informatie en niet is gebleken dat de verificatie van de verstrekte informatie op een andere, voor werknemer minder belastende wijze, had kunnen plaatsvinden. Het ingebrachte materiaal is rechtmatig verkregen.

In een andere zaak stond vast dat werkgever werknemer onder valse voorwendselen had gevraagd zijn laptop in te leveren om deze te kunnen doorzoeken. Omdat werknemer echter zelf gedurende langere tijd in strijd met goed werknemerschap jegens zijn werkgever handelde (uit WhatsApp historie was o.a. gebleken dat werknemer al langere tijd intensieve contacten onderhield met de concurrent), en het privacy belang van werknemer dat zijn handelwijze niet aan het licht mag komen hier geen rechtens te respecteren belang is, kunnen de e-mails en WhatsApp berichten – die het ontslag op staande voet rechtvaardigen – niet als onrechtmatig verkregen worden aangemerkt.

Menu