Leuker kunnen we het niet maken: nieuw ontslagrecht

Het zal u niet zijn ontgaan dat het jaar 2015 het jaar van het nieuwe ontslagrecht is. De Wet Werk en Zekerheid is in werking getreden en daarmee wordt het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Onderstaand de belangrijkste wijzigingen – kort samengevat – op een rij.

Wijzigingen per 1 januari 2015
De winterwijzigingen van de WWZ zijn er niet zo heel veel, maar wel van wezenlijk belang voor de tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Proeftijd: in tijdelijke contracten (maximaal 6 maanden) mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
Concurrentiebeding: in tijdelijke contracten mag in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit is alleen toegestaan als schriftelijk is gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Aanzegplicht: bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet schriftelijk aan de werknemer worden bericht of het contract wordt voortgezet. Als niet tijdig wordt aangezegd, dan is de werkgever een vergoeding van (pro rato) maandsalaris verschuldigd aan de werknemer.

Wijzigingen per 1 juli 2015
De zomerwijzigingen van de WWZ zijn er meer en bovendien nog een stuk ingrijpender.

Ketenregeling
Opeenvolgende tijdelijke contracten gaan op zeker moment over in een vast contract (in ieder geval bij de 4e tijdelijke arbeidsovereenkomst). De regeling is nu nog zo dat een vast contract ontstaat bij overschrijding van een periode van 3 jaar bij meer dan 3 tijdelijke contracten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden (dan geldt het laatste contract als aangegaan voor onbepaalde tijd). Onder het nieuwe recht is het zo dat een vast contract ontstaat bij overschrijding van een periode van 2 jaar bij meer dan 3 tijdelijke contracten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden. De mogelijkheid om bij cao af te wijken van deze regeling, wordt beperkt. Deze nieuwe regel geldt voor alle tijdelijke contracten die worden aangegaan na 1 juli 2015. Ook als een tijdelijk contract wordt verlengd op of na 1 juli a.s. dan valt de keten onder het nieuwe recht.

Ontslagreden
De ontslagreden wordt bepalend voor instantie: een ontslagvergunning wordt gevraagd bij het UWV als sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij bedrijfseconomische redenen kan ook toestemming worden verkregen van een cao-ontslagcommissie (mits ingesteld). Ontbinding via de kantonrechter wordt verzocht als sprake is van persoonsgebonden redenen (veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren na verbetertraject, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering ernstig gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden). In tegenstelling tot het huidige recht, is onder het nieuwe recht hoger beroep en cassatie mogelijk.

Opzegging
Een nieuwe variant is de opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer. De werknemer moet dan schriftelijk verklaren in te stemmen met de opzegging. De werknemer heeft 14 dagen bedenktijd. In die periode kan de werknemer zonder opgaaf van reden zijn instemming herroepen (niet als dat recht in de voorgaande 6 maanden als eens is gebruikt).

Beëindigingsovereenkomst
De bekende beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd) waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, is straks opgenomen in de wet. Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Ook hier geldt dat de werknemer 14 dagen bedenktijd heeft. In die periode kan de werknemer zonder opgaaf van reden de overeenkomst ontbinden (niet als dat recht in de voorgaande 6 maanden als eens is gebruikt). De werkgever moet de bedenktijd in de overeenkomst vermelden. Gebeurt dat niet, dan is de bedenktijd 3 weken.

Ontslagvergoeding
Tot slot de financiële perikelen. Nu is het nog zo, dat een ontslagvergoeding wordt berekend aan de hand van de bekende ‘kantonrechtersformule’ (ABC vergoeding). Een verplichting tot het betalen van een ontslagvergoeding is niet vastgelegd in de wet en de ontslagvergoeding hoeft dan ook niet altijd te worden betaald. Dat wordt straks anders. Onder het nieuwe recht heeft iedere werknemer die minstens 24 maanden in dienst is geweest recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd. Er is geen transitievergoeding verschuldigd als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten aan de kant van de werknemer, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd, in geval van faillissement of surseance van betaling of als de werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld minder dan 12 uren per week werkte. Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever, dan kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. Het is mogelijk om bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering te brengen maar hieraan zijn voorwaarden verbonden. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband (1e 10 jaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar en daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar, maximum EUR 75.000 bruto of een jaarsalaris).

Vragen?
De titel ‘leuker kunnen we het niet maken’ doet vermoeden dat het nieuwe ontslagrecht nogal eenvoudig is. Dat is niet zo, zeker niet in de beginfase. Neemt u dan ook geen risico’s en neem bij vragen contact op met LM advocaten of maak een afspraak voor onsgratis spreekuur. Ons motto is en blijft, ook onder de WWZ: een advocaat, beter te vroeg dan te laat!

Menu