Nieuw ontslagrecht toegelicht: de ontslagreden

Met de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 is de ontslagreden bepalend geworden voor welke instantie moet worden gekozen (UWV of kantonrechter). In deze bijdrage staat de kantonrechter als instantie centraal. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter kan worden verzocht als sprake is van persoonsgebonden reden(en).

De uitspraak van de rechtbank Den Haag van 4 september 2015 laat zien dat het nieuwe ontslagrecht wezenlijk anders is dan het oude ontslagrecht. Uit het nieuwe ontslagrecht volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke gronden staan limitatief in de wet genoemd en in de Ontslagregeling zijn nadere regels vastgesteld.

Ontslagreden
In de hierboven genoemde casus had de werkgever gesteld dat de redelijke grond voor ontbinding primair was gelegen in de omstandigheid dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord was geraakt en subsidiair in disfunctioneren van de werknemer. In de uitspraak heeft de kantonrechter vastgesteld dat de werkgever niet een duidelijk onderscheid heeft gemaakt tussen de verschillende gronden. De werkgever heeft hetzelfde feitencomplex aangevoerd ter onderbouwing van zowel de ene (verstoorde arbeidsverhouding) als de andere (disfunctioneren) ontslaggrond.

In het nieuwe (huidige) ontslagrecht kunnen – anders dan voor 1 juli 2015 het geval was – verschillende ontslagredenen die elk op zich zelf onvoldoende zijn voor ontslag, niet (meer) bij elkaar worden ‘opgeteld’. Er moet worden gekozen voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden. Beoordeeld moet dus worden of de door de werkgever aangedragen gronden op zichzelf voldoende zijn om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat bleek in deze casus niet het geval.

Verstoorde arbeidsrelatie
Uit de door de werkgever ingediende stukken blijkt niet dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. Als er als sprake zou zijn van een duurzame ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, dan is ook niet gebleken dat de werkgever inspanningen heeft verricht om de relatie te herstellen. Het had op de weg van de werkgever gelegen om ofwel met werknemer in gesprek te gaan om te proberen de relatie te verbeteren, ofwel het besluit van werknemer (om de managementfunctie neer te leggen) te respecteren. Zeker op managementniveau moet het mogelijk zijn om over en weer kritiek te leveren zonder dat direct wordt ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Disfunctioneren
Ook over het gestelde disfunctioneren is de kantonrechter duidelijk. Met de door de werkgever aangevoerde – maar niet onderbouwde – stellingen is niet komen vast te staan dat het functioneren van werknemer onvoldoende is. Daarnaast heeft de werkgever niet onderbouwd dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren. De werkgever had in ieder geval concreet aan de werknemer kenbaar moeten maken op welke punten zij kritiek had, daarvan een verslag moeten opstellen en een termijn moeten stellen waarbinnen verbetering wordt verwacht. Tot slot had de werkgever duidelijk moeten maken dat bij uitblijven van verbetering beëindiging van de arbeidsrelatie zou volgen.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek op beide gronden afgewezen. De wijze waarop de gronden onder het nieuwe recht zijn beoordeeld (anders gezegd: de stappen die de werkgever moet nemen alvorens tot ontslag over te gaan), zijn grotendeels gelijk gebleven. De kantonrechter gaat onder het nieuwe recht echter pas over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als de gekozen ontslaggrond op zichzelf voldoende is om te ontbinden. Dossieropbouw was onder het oude ontslagrecht al belangrijk, maar blijkt in het nieuwe (huidige) ontslagrecht nog veel belangrijker.

Vragen?
Met de limitatieve opsomming van de ontslaggronden en de strenge(re) toetsing door de kantonrechter is het van belang om in een vroeg stadium de dossieropbouw goed op orde te hebben. Neemt u dan ook geen risico’s en neem bij vragen contact op met LM advocaten of maak een afspraak voor ons gratis spreekuur.

Menu