Slapend dienstverband op z’n retour?

Marion Arend

Begin januari jl. ontstond er rumoer in de (sociale) media naar aanleiding van een uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Op grond van die uitspraak zou een werkgever kunnen worden gedwongen om tot ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer over te gaan. Komt hiermee een einde aan de slapende dienstverbanden? Laten we vooral niet te vroeg juichen.

Slapend dienstverband

Een slapend dienstverband; het klinkt als een luizenbaantje maar schijn bedriegt. Er is sprake van een slapend dienstverband als het dienstverband feitelijk een lege huls is. Een werknemer is langer dan twee jaar arbeidsongeschikt en er zijn geen mogelijkheden om te werken. Na twee jaar ziekte eindigt (in de meeste gevallen) de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Daarmee eindigt nog niet het dienstverband. Het dienstverband eindigt pas als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. En dat kan pas als de werkgever een ontslagvergunning heeft verkregen van het UWV. Zolang het dienstverband voortduurt, er geen loon meer wordt betaald en er niet wordt gewerkt, noem je dit een slapend dienstverband.

Moet of mag de werkgever het dienstverband beëindigen?

Zolang het dienstverband voortduurt, is er geen einddatum. En dus ontvangt de werknemer niet een eindafrekening en ook geen ontslagvergoeding (transitievergoeding). Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid moet de werkgever namelijk ook een ontslagvergoeding betalen als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Veel werkgevers laten het dienstverband met de zieke werknemer dan maar in stand. Dan hoeft er immers ook geen ontslagvergoeding te worden betaald. Een slapend dienstverband heeft nadelen voor de werknemer en mogelijk risico’s voor de werkgever: de werknemer ontvangt niet een eindafrekening (en ook geen ontslagvergoeding) en de werkgever kan worden geconfronteerd met (onverwacht) herstel van de werknemer. De werknemer kan weer in staat zijn om eigen of passend werk te doen en maakt aanspraak op zijn arbeidsplaats.

Een werkgever kan niet worden gedwongen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Uit vaste rechtspraak volgt dat het ‘slapend houden’ van een dienstverband niet in strijd is met goed werkgeverschap. Het levert ook geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op. De werknemer die zelf een ontbindingsverzoek bij de rechtbank had ingediend, kreeg dan ook geen transitievergoeding. Er is geen wet of regel die de werkgever verplicht het dienstverband te beëindigen en het ‘slapend’ laten voortduren van het dienstverband is niet ongeoorloofd.

Wake-up call slapend dienstverband?

Op grond van de (nog niet gepubliceerde) uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg zou een werkgever mogelijk tóch kunnen worden gedwongen om tot ontslag van een arbeidsongeschikt werknemer over te gaan. Uit de media valt af te leiden dat de uitspraak de werkgever in dit geval dwingt een ontslagprocedure te beginnen. Het Scheidsgerecht zou blijkens het persbericht (‘Doorbraak’: Werkgever moet zieke werknemer ontslaan) tot deze uitspraak zijn gekomen vanwege de medische toestand van de werknemer (hij is ernstig ziek en heeft mogelijk niet lang meer te leven) en door te anticiperen op nieuwe wetgeving*.

*Update: inmiddels is de uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg gepubliceerd. Lees hier de uitspraak. Het Scheidsgerecht noemt in de beoordeling ‘een dringend spoedeisend belang’ en ‘goed werkgeverschap’.

**Het wetsvoorstel in verband met de vergoedingsregeling voor werkgevers van langdurig arbeidsongeschikte werknemers is in de zomer van 2018 aangenomen. De werkgever krijgt een compensatie voor de kosten van een transitievergoeding als hij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaat (en als aan alle voorwaarden is voldaan). Naar verwachting gaat de maatregel in op 1 april 2020 (en heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015).

Is deze uitspraak te zien als een wake-up call en komt daarmee een einde aan de slapende dienstverbanden? Ik denk dat we vooral niet te vroeg moeten juichen. Mijn verwachting is dat de slapende dienstverbanden pas na 1 april 2020 gaan verdwijnen. Niet elke werkgever kan het opbrengen om de kosten van transitievergoedingen zo’n lange periode voor te financieren.

Niet te vroeg conclusies trekken dus. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg is geen instantie die beslist over een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat doet het UWV (of in tweede instantie de kantonrechter). Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg kan een werkgever misschien dwingen de procedure te starten, maar daarmee is het ontslag nog niet gegeven. Als de ontslagvergunning daadwerkelijk wordt afgegeven en de arbeidsovereenkomst vervolgens wordt opgezegd, dan is er een wettelijke plicht tot het betalen van transitievergoeding aan de ontslagen werknemer.

Daarnaast was in deze specifieke situatie blijkens eerdergenoemd persbericht sprake van bijzondere omstandigheden. De werkgever had van het UWV al een loonsanctie opgelegd gekregen omdat hij onvoldoende aan re-integratie van de zieke werknemer had gedaan. Ook is de werknemer ernstig ziek en heeft hij mogelijk niet lang meer te leven. Tot slot zal het anticiperen op nieuwe wetgeving een rol hebben gespeeld.

Vragen over slapende dienstverbanden, de compensatieregeling of ontslag? Bel gerust voor een afspraak om eens kennis te maken.

Menu